本文从三个方面探讨了如何在DAO中去建立更好的薪酬框架：包括为何要建立薪酬框架、怎么建立薪酬框架、以及已有的一些薪酬框架有哪些借鉴和不足之处。同时本文也强调了在DAO中建立薪酬框架的重要性，设置合理可行的薪酬框架，对于一个DAO留住人才保持健康运转非常重要。但是作者也指出，目前薪酬框架的建设还需要经过很多的实验才能完善，不是一朝一夕的事情，也没有非常成功的例子可以复刻。
在企业中计算薪酬通常很容易。位于链条顶端的某个人会告诉位于链条中层的某个人，应该向链条底部的员工支付什么样的报酬。如果你要进入链条的中层，可能会经历一些谈判协商。如果你成功谈判并推销了自己，则可能会获得一些额外的股票或奖金。
在DAO中，计算薪酬通常非常、非常困难。
因为没有自上而下的薪酬方式，社区必须决定谁得到什么报酬。这就让薪酬方式变得相当棘手，因为不是每个人都知道其他人在做什么，而且在一个大群体中，决策过程很缓慢。
但薪酬也是需要考虑的最重要的事情之一。其他DAO，现在有更多的机会，来你的DAO挖墙脚，带走一些有才能的贡献者。
薪酬谈话，又名“艰难对话”，是我们在BanklessDAO中一直试图解决的最困难的事情之一，我知道这对其他DAO来说也是一个障碍。像Coordinape这样的同事分配系统，可以解决其中一些问题，但当涉及到吸引一流人才时，通过GIVE代币分配比例，来确定某人的全职工资的方式，可能是行不通的。
下面是我尝试进行的艰难对话的一些方式，这些方式是根据我曾经旁听或参与的许多其他艰难对话作为参考。
从内部项目可以建立的基本薪酬大纲开始
如果人们对他们工作的范围有一个大致的概念，他们可以工作得更好。这些范围限制可以是宽泛的也可以是具体的——但应该有一些类似规则框架的东西可以让人们在其中工作。所以你应该做的第一件事就是构建这个规则框架。
我曾看过类似这种框架的一种方式是给出“配方，而不是使用说明”。Cabin的核心贡献者Rafael曾说过：“也许最好把社区指导看作是有语境背景的“配方”，同时鼓励个别成员和公会找到属于自己的语境背景的正确解决方案。”
例如，在BanklessDAO中，我们最初使用一套每小时多少代币的计酬说明，现在这个时薪说明演变成一个有很大空间用于额外“加料”的配方。贡献者正在寻找细微差别，但没有一个规则框架来测试这种细微差别。在没有记录每小时工作量的情况下，一次性的赏金怎么办？贡献者不同的工作速度怎么办？对同步会议的参与情况该如何应对？一些困难的、重要的任务是否应该比其他更容易、不太重要的任务更有价值？
按每小时估算费用是一个好的开始，但没有足够灵活的规则框架让工作可以在其中展开。
我们很快看到项目和公会开始建立自己的薪酬框架。有些人设置的资金需求企图一步登天，而另一些人则似乎在精打细算每一笔开销。有人告诉我，在某些情况下我其实可以要求更多的资金，但我也发现了一个问题，就是当时的我怎么会知道这些呢？这使得我们的资助过程负担很重，也形成一种难以毙掉项目的氛围。
但是，随着我们的成长和迭代，我们将提出新的资助结构和框架供我们的项目使用。以下是可以在任何DAO中应用的几个筹集资金的框架：
项目或公会中的成员的活跃度会影响收到的代币数量。
DAO的知识水平和经验是获得资金的一个组成部分。
DAO的健康与否和运作方式至关重要，将影响项目代币的提升。
项目应该由主题专家进行考量，他们可以对发送给该项目或公会的代币数量增减提供参考意见。
更高的社区支持参与率和投票出席参与率会转化为更多的代币，因为这表明整个社区的成员都在参与支持社区的工作，而不是只有一些在某天心血来潮来参与的人。
在DAO中花费的时间越多意味着通过工资或基本薪酬结构而获得的代币就越多。
建立具备小额薪酬决策能力的角色
有些人会认为DAO是完全扁平的组织，每个人都一起做出每一个决定。这些人可能从来没有加入过DAO。
该角色应该具备对一定程度的薪酬的决策能力。担任这个角色的人可以有能力为与该角色相关的任务创建和设置赏金。例如，一个设计负责人可以为一次性的POAP设计设定薪酬结构。因为他们最了解这些赏金任务的工作范围，所以应该允许他们为这些赏金任务设定薪酬结构。
但对于这些角色的薪酬决策能力权限应该有所限制。角色担任者是否应该能完全自行设定别人的基本薪酬或工资？答案是否定的，但给予一些薪酬设定权，尤其是赏金，对于经历决策疲劳和贡献者倦怠的DAO来说，可能是一个巨大的释放潜力的尝试。但需要有路径方式，这些路径方式应该允许进行一些实验和构想。
薪酬角色者具备明确赏金甚至创造次要角色能力，如果少了他们，赏金猎人以及非该角色担任者就会受到影响。他们得到的报酬不明确，有的过多，有的则过少。他们不确定这些工作是否值得他们花时间，所以他们不确定是否会接受赏金任务。具有薪酬决策能力的角色，必须秉着为赏金猎人谋福利的角度来设计赏金任务，而不是从角色担任者自身的角度去考虑。
为正式成员设立工资，鼓励休假、基本治理任务和深入工作的开展
许多DAO最活跃的成员实际上并没有获得任何角色——他们通过赏金和Coordinape轮次获得报酬。但这样等于变相鼓励成员只完成他们可以快速完成的工作，这样他们就可以去投入到下一个任务中去了。换句话说，这样的模式等于鼓励大家参与快速工作，而不是缓慢、有条不紊、深入的工作。
为DAO最活跃的成员提供工资是解决这个问题的办法。这类似于DAOhaus的基本工资和奖金制度：贡献者获得基本工资，但通过Coardinape获得超出工作范围的奖金。
上图所示：DAOHaus向贡献者支付基本工资、HAUS的奖金，以及通过质押HAUS获得可能的治理权。图片来源：https://daohaus.substack.com/p/-experiment-in-the-haus-a-new-contributor?s=r
通过向正式成员提供工资，这些成员被激励留在DAO，继续为DAO工作。如果成员只是在DAO兼职工作，他们也会得到兼职工资。
一旦设立了工资之后，DAO可以让社区成员进行下述的事情：
需要设置适当的休息时间来保持健康的身心和清晰的思路，以及让成员预留一些家庭亲子时间。DAO甚至可以为那些想花时间研究学习而非建设创造的贡献者设立季度休假。
通过论坛帖子和投票来参与治理。
多参与深入的工作，而不是那些快速完成的一次性工作。
获得工资的成员仍应该可以领取赏金，参与Coordinape并担任角色。工资则用于留住成员并增加DAO的粘性。
成员们不能滥用这个制度对吗？答案是肯定的。Web3的参与者很聪明，几乎可以找到任何漏洞和捷径。这就是让整个事情变得有趣的原因，对吧？
幸运的是，我们也都是大聪明，知道如何绕过极尽手段的投机者。下面是一些可行的方法：
社交舆论压力。
委员会检验成员们参与治理的水平，并确保贡献者休假时间——这有点像一个更积极、以治理为重点的人力资源部门。
与关键角色担任者和治理领导者进行一对一的成员签到，以确保成员从DAO中获得他们需要的东西。
对核心团队成员的工资水平进行每年一次或两次的重新评估。
工资可以解决很多问题。但是，就像任何新的、实验性的东西一样，它们也会产生一些问题。我很高兴能关注到一些DAO，正在他们的队伍中测试基本薪酬和工资制度，让我们来看看可以从他们身上学到什么。
将Coordinape轮次限制在一起工作的小圈子里，以防止令人担心的声望大赛。
Coordinape很有趣。但只有当每个人都真正在一起工作时，它才能发挥作用。
我们的小型Coordinape轮次非常有效。每个人都知道其他人在做什么，所以他们可以轻松地分配GIVE代币而无需猜测。但是DAO范围内的Coordinape就没有那么有效了。不善于表达的人会吃亏，而那些忙于穿梭在各个频道的人最终得到了更多的代币。有时，穿梭于各个频道意味着你在DAO中的工作时间更长。但是……有时也不是。
Coordinape轮次应该适合只在项目和部门小组内部小规模进行。当人们不知道他们在给谁发工资或发什么工资的时候，薪酬结构就会受到影响。Coordinape是DAO发放薪酬的一个很好的方法，但只应作为奖金使用，而且只适合在相互认识和一起工作的小组内使用。
图片：作家公会的Coordinape轮次相对偏大。但是，当Coordinape运用在较小的团队合作时，则更容易知道谁做了什么。图片来源：https://app.coordinape.com/
鼓励项目对DAO的薪酬大纲进行迭代，并分享他们所发现的，以便让整个DAO能够改进。
在项目和公会内部，一直在迭代按每小时计算的资金结构。但是我们一直没有很好地去分享它。
这不是任何人的直接过错——我们都在埋头工作。但是，DAO要学会如何成功地酬报贡献者，他们必须改变，要去更好地分享这个资金结构。
大型DAO很幸运，有这么多的SubDAO实验在他们内部发生。但是，我们需要制定标准，让这些小型实验能够发生并反馈结果，而不会觉得他们违背了大型DAO的意愿。实验在DAO的早期阶段是必要的。然而，实验必须用标准模板记录下来，这样成员就可以很容易地从中获得关键的经验。没有被记录和分享的实验是浪费的。
一种解决方案是创建一个薪酬或资金资助团队，在每个周期或季度结束时深入研究每个项目的资金结构。即使是一个简单的反馈表，在确定SubDAO的资金实验是如何进行的时候，也能创造奇迹。很多DAO正在进行大量有趣的实验，他们需要记录这些实验。
设计薪酬框架，将人才留在内部，而不是让人才流向拥有更复杂框架的DAO?
如果没有必要的福利留住他们，有才能的成员可能也将会去其他DAO。如果DAO不承认留住成员必须是最优先的，他们就会失去那些已经和可能成为核心成员的人。DAOhaus的核心贡献者SpencerGraham在TheDefiant的一篇文章中写道：“DAO应该创造一些方法让贡献者为其做出长期的承诺，甚至通过鼓励和激励这些承诺，来作为留住有才能的贡献者的一种方式。”换句话说，付钱给贡献者，让他们坚持下去，有助于他们做出真正留下来坚持下去的决定。
死海效应是指一个组织很难留住有优秀才能的成员，因为这些人自然有更多的机会可供选择。如果组织不能满足他们的需求，他们很容易转而去其他地方。因此，组织就会留下那些在其他地方没有机会的人，这有点像死海中的盐。
死海效应：http://brucefwebster.com/2008/04/11/the-wetware-crisis-the-dead-sea-effect/
如果你在DAO工作，死海效应应该会让你感到害怕。如果一个DAO想生存超过六个月，那这甚至可能是DAO需要解决的最大问题。
这很可怕，但同样，我们有选择。我们可以这样应对这些问题：
为基本的DAO工作设置高于正常水平的奖金或薪水，这些工作包括如财务管理、治理框架建设以及成员入职和留住成员等；
为深度活跃的成员提供工资或基本薪酬；
构建超额完成任务的成员的激励结构，如季度或周束时的额外奖金；
提升声誉的激励措施，例如在加密货币推特上动员大家相互支持；
必要的休息时间；
IRL静修时间；
独家NFT和实物激励
不要让你的DAO变成死海。设置健康的薪酬框架。VariantFund的JesseWalden简明扼要地指出：“如果你不能激励人才，那在吸引/留住人才方面只能祝你好运了。”我完全同意这个说法。
图片示例：JesseWalden关于需要明确的薪酬框架的推文。图片来源：https://twitter.com/jessewldn/status/1459014964186910721?s=20&t=MPcdT0CYJceuuy0S2sMt3Q
指导贡献者如何谈论薪酬支付结构，消除“谈钱”的耻辱感。
如果不进行这些艰难对话，DAO就无法向前发展。因此，创造鼓励谈论薪酬的空间是至关重要的。其中一些空间包括公开讨论式会议、办公时间、论坛，以及拥有平静又相互信任，而不是愤怒又敌对氛围的频道。
谈钱可能会很快变得不舒服，所以考虑像这样表达你的担忧：
谈论角色或赏金本身，而不是担任该角色或完成赏金的具体的人。比如“这个角色分配的太多了，因为……”；
薪酬是个人的事情——没有办法绕过它。用“我觉得”陈述来表达这些个人情绪。比如“我觉得我的角色报酬过低，因为……”；
避免笼统的“我们应该”的表述，因为这些表述以一种什么都不做的方式分配决策，并且可能无意中听起来好像是在指责。比如用“我会和他们谈谈”来代替“我们应该和他们谈谈”。
有了这些对话工具，我们可以开始进行这个“艰难对话”，而不必为此感到无休止的尴尬。老实说，这可能是DAO解锁的最大一项事务。
他们从未说过这很容易……但这绝对值得。
尽管在薪酬结构方面仍有很多东西需要弄清楚，但这并不意味着我们不应该为此付出努力。在企业之间制造云里雾里的、隐秘的薪酬结构很容易，但会具有破坏性。为了避免伤害，我们奔赴艰难的事情。我们正在建立一个更好的系统——我们只是需要付出艰苦的努力，用“艰难对话”来实现它。
原文链接：https://banklessdao.substack.com/p/having-the-hard-conversation-building?r=elwu6&s=w&utm_campaign=post&utm_medium=web
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